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Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

 

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit - Änderung der Rechtsprechung

Es ist nicht immer einfach, bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die zu anschließender Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers führt, den Eintritt einer Sperrzeit zu verhindern. Grundsätzlich hat nach dem Gesetz das Lösen eines Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer den Eintritt einer Sperrzeit zur Folge. Dies ist einmal verbunden mit dem Ruhen des Leistungsanspruchs von regelmäßig 12 Wochen, wodurch lediglich der Leistungsbeginn hinausgeschoben wird. Als weitere Rechtsfolge tritt eine Anspruchsminderung ein, die 1/4 des gesamten Anspruchs des Arbeitslosen betrifft, mindestens aber für 12 Wochen gilt. Bei älteren, langfristig Beschäftigten bedeutet dies eine Verkürzung des Leistungsanspruchs um bis zu 8 Monate. Auch für den Arbeitgeber bestehen Risiken, wenn er gegenüber dem Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags unrichtige Angaben zu den arbeitsförderungsrechtlichen Folgen macht. Es droht dann ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

In der Vergangenheit hat die Rechtsprechung folgendes Vorgehen für sperrzeitunschädlich angesehen: Der Arbeitnehmer löste ein bereits vom Arbeitgeber gekündigtes Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag mit Wirkung zu einem gegenüber dem Kündigungszeitpunkt früheren Zeitpunkt und beantragte Arbeitslosengeld erst von der Zeit an, in der er ohnedies aufgrund der Kündigung arbeitslos gewesen wäre. Diese Rechtsprechung hat das Bundessozialgericht (BSG) jetzt ausdrücklich aufgegeben. Auch bei einem Sachverhalt wie dem vorerwähnten soll jetzt eine Sperrzeit eintreten. Lediglich dann, wenn der Antrag auf Arbeitslosengeld erst später als ein Jahr nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses gestellt wird, kann die Rechtsfolge der Minderung des Leistungsanspruches verhindert werden.

Beim Abschluss außergerichtlicher Aufhebungsverträge muss vorrangig der Arbeitnehmer darauf achten, einen Sperrzeiteintritt mit negativen Rechtsfolgen zu vermeiden. Arbeitgeber sollten sich davor hüten, entsprechende Fragen des Arbeitnehmers unrichtig zu beantworten, weil in diesem Fall Schadensersatzansprüche drohen. Am besten sollte der Arbeitnehmer darauf verwiesen werden, selber anderweitig Rat einzuholen.

 

 

 

(C) Rechtsanwalt Norbert Kosten, Erfurt

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